Qurnosov
Qurnosov

Управление персоналом на торговом предприятии [d0129]

Оглавление

Введение

Глава 1. Общая характеристика кризисных явлений в экономике

1.1. Причины возникновение экономических кризисов

1.2. Классификация экономических кризисов

1.3. Финансово-экономические кризисы на предприятии

Глава 2. Теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризиса

2.1. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия

2.2. Система антикризисного управления персоналом

2.3. Кадровая политика в условиях в условиях кризисного предприятия

Глава 3. Управление персоналом в кризисной ситуации на примере конкретного предприятия

3.1. Характеристика среды функционирования предприятия

3.2. Оценка эффективности работы персонала организации

3.3. Использование возможностей информационной системы для задач HR службы на примере «1С: Зарплата и управление персоналом 8»

Заключение

Список используемой литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Современное состояние большинства хозяйственных объектов таково, что их первоочередными тактическими задачами являются «латание дыр» (или реактивная форма управления) и недопущение банкротства. Подобное положение дел не позволяет достичь устойчивой работы предприятия в долгосрочной перспективе. Поэтому особое значение в сегодняшних условиях приобретает формирование эффективного механизма управления предприятиями, основанного на анализе их финансово-экономического состояния.

Данный подход неразрывно связан с антикризисным управлением. Это словосочетание прочно вошло в оборот теоретиков и практиков, решающих проблемы управления предприятием.

В литературе не фиксируются признаки различия антикризисного и обычного управления. Внимание, как правило, акцентировано не на «лечении» кризиса, а на мерах его недопущения и на механизме банкротства. Поскольку на достижение этой цели направлена вся управленческая теория и практика, особое содержание антикризисного управления непонятно. Создается впечатление, что единственным обоснованием существования данного термина являются правительственные постановления, создавшие институт антикризисных управляющих: антикризисное управление — это то, чем занимаются антикризисные управляющие.

Объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. При этом возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного кризиса в другой, выход из кризиса и др. Типичные признаки критического состояния предприятий: снижается рентабельность; кредиты в основном начинают направляться на погашение процентов и возврат кредитов (фирма попадает в «кредитную ловушку»); все чаще возникают «накладки», срывы поставок клиентам; руководство с трудом может оценить объективное состояние фирмы; возникает неуправляемость и любое неблагоприятное происшествие может создавать реальную угрозу банкротства.

Ответ на вопрос «Что делать?» в общих чертах известен: привлечь кадры, способные эффективно работать в условиях переходной экономики; использовать зарубежный опыт работы в рыночных условиях; пригласить профессионалов-консультантов и решить в комплексе все проблемы предприятия, начав с совершенствования системы управления.

Однако при реализации этих очевидных мер возникают серьезные трудности: отсутствие указанных кадров; невозможность применения зарубежного опыта «один к одному», так как он сформировался в других условиях.

Поэтому лучше рассчитывать на уже имеющихся людей и организовывать переподготовку, начиная с руководства и далее, вплоть до создания команды, способной достаточно эффективно решать реальные проблемы; а также использовать зарубежный опыт уже в адаптированном виде.

Итак, целью настоящей работы является совершенствование системы управления персоналом с целью выхода из кризисной ситуации.

Исходя из поставленной цели, устанавливаются следующие задачи:

— дать общую характеристику кризисных явлений в экономике;

— рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризиса;

— на примере конкретного предприятия показать методику оценки эффективности работы персонала организации и проанализировать возможные пути решения проблем, связанных с управлением персоналом в кризисной ситуации.

Управление персоналом на предприятии. Страница 6 Управление персоналом на предприятии. Страница 7 Управление персоналом на предприятии. Страница 41 Управление персоналом на предприятии. Страница 70