Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
1.1. Понятие дисциплины труда. Её содержание
1.2. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания и порядок его применения
ГЛАВА II. ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВАНИЙ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)
2.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
2.3. Совершение виновных действий работником, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ)
2.4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)
2.5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
2.6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)
2.7. Иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, предусмотренные нормативно-правовыми актами, регулирующие трудовые отношения
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМНЫЕ АСПЕКТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок.
Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона . Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.
Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК) .
Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.
Поставленная цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.
При написании выпускной квалификационной работы использовались ТК РФ, разнообразные законы и подзаконные акты, а также судебной практика, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».
Также были исследованы различные точки зрения таких авторов, как Дзарасова М. Э., Ершовой Е. В., Рыженкова А. Я., Головиной С. Ю., Тихомирова М.Ю. и многих других. Однако основные проблемы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в совокупности. В нашей выпускной квалификационной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их.
Согласно вышесказанному, структура данной выпускной квалификационной работы состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.
Практическая значимость. Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.
При изучении поставленных задач мы использовали различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системного анализа.
