Скачать бесплатно
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МЕТОДЫ ЕЕ АНАЛИЗА
1.1. Понятие и структура кадровой политики компании
1.2 Методы анализа кадровой политики компании
Выводы
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
2.2. Анализ кадровой политики компании
Выводы
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ
3.1. Совершенствование кадровой политики компании
3.2. Экономическая эффективность кадровой политики
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Актуальность темы. Успех любой организации обеспечивают ее сотрудники, поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных видов управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадрами предприятия.
От успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Сфера услуг — область экономики, занимающаяся предоставлением различного рода услуг физическим и юридическим лицам. Обычно в сферу услуг включают культуру, образование, здравоохранение, бытовое обслуживание.
Сферу услуг часто относят к постиндустриальному экономическому укладу. В древние времена общественное оказание услуг было не развито. Товарный обмен и торговля осуществлялись, в основном, в виде готовых результатов сельскохозяйственного или ремесленного труда.
По мере эволюции человеческого общества, научно-технического прогресса, механизации и автоматизации физического труда, сфера услуг набирает темпы своего развития и становится ключевым сектором экономики. В постиндустриальной экономике основные нерешенные задачи находятся как раз в сфере управления техникой, организации, распределения готовой продукции.
В XXI веке особенное развитие и ценность приобретает интеллектуальный человеческий труд. Разделение интеллектуального труда, создает огромное количество специальностей и профессий, требующих высокой научной подготовки, большое число рабочих мест, высокую степень интеграции совместных человеческих усилий, рост общественного благосостояния.
Данные тенденции напрямую относятся к сфере услуг и управления, что обусловливает ее ускоренный рост относительно более старых сфер деятельности человека. Для сферы услуг характерны более высокая прибыль, чем для промышленного и тем более, сельскохозяйственного секторов экономики. Спектр услуг постоянно расширяется и занимает все большее место в валовом национальном продукте государств.
Сфера услуг последнее время стала составляющей всего производства, равнозначная таким отраслям как сельское хозяйство и промышленность. В настоящее время в России, в сфере услуг занято около 67% населения. Этот показатель значительно возрос за последнее столетие, тогда в сфере услуг работало всего 10% населения. Сфера слуг в нашей стране с каждым годом все более и более наращивает темпы развития.
На данный момент в мире уделяется большое внимание работе с кадрами в сфере услуг и постановке этой работы на прочный научный фундамент.
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.
Работа с кадрами в настоящее время, одна из основных задач на предприятиях сферы обслуживания. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без подготовленного персонала эффективной работой на предприятии добиться невозможно. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур и комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора и подготовки кадров.
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы.
Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
— сохранять работников или увольнять, если сохранять, то каким путем лучше;
— переводить на сокращенные формы занятости;
— использовать на несвойственных работах, на других объектах;
— направлять на длительную переподготовку и т. п.;
— подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
— набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
— набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
— вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.
Для совершенствования кадровой политики на предприятии, прежде всего, необходим её анализ.
Для эффективного анализа кадровой политики предприятия следует сначала провести анализ трудовых ресурсов. Затем необходимо провести исследования в области движения кадров, то есть проанализировать текучесть кадров, уровень постоянства персонала на предприятии, коэффициент оборота по выбытию рабочих. Внутрипроизводственные особенности компании, такие, как поставленные цели развития компании, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики в организациях сферы услуг.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений, подбору кадров и выбору кадровой политики придается важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношения к труду и условиям продажи рабочей силы. Отечественные предприятия в современных условиях столкнулись с задачей выживания и успешного развития в условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы, заставляет по-другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, о роли персонала в организации. Качественно новые аспекты кадровой политики — ключ к решению проблемы. Но пока сложно говорить, о реальных и позитивных изменениях кадровой политики отечественных предприятий. Управление персоналом предприятия раздроблено разными структурными подразделениями, отсутствует полностью или частично качественный внутренний аудит и мониторинг персонала, коэффициент уровня использования кадров не отражает реальную ситуацию на предприятии.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Расширена теоретическая база основ кадровой политики и организационной культуры.
В отличие от существующих теоретических разработок, дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «кадровая политика»; выявлена взаимосвязь типов кадровой политики; определены основные проблемы современной кадровой политики предприятий сферы услуг и намечены пути их решения.
2. Разработана методика анализа и оценки особенностей сложившейся организационной культуры предприятия на основе проведения социологических исследований и практические рекомендации по ее применению.
Целью дипломной работы является совершенствование кадровой политики в компании.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить экономическую литературу по анализу кадровой политики компаний;
— уточнить терминологические аспекты категории кадровой политики;
— изучить нормативные документы по анализу кадровой политики компаний;
— изучить процесс формирования и механизмы, позволяющие реализовать кадровую политику на предприятии;
— провести анализ кадровой политики компании;
— на основании анализа дать рекомендации по улучшению кадровой политики компании;
— разработать кадровую политику компании;
— рекомендации внедрить в практическую деятельность компании;
— определить эффективность внедренной кадровой политики.
Метод исследования: метод структурированного анализа, автором который является Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Данная методика анализа кадровой политики была выбрана по следующим причинам: наиболее часто используется на предприятиях сферы услуг; это наиболее точный анализ, с помощью него можно выделить критерии оценки, чтобы поэтапно рассматривать кадровую политику предприятия.
Для отечественной экономической науки вопросы связанные с кадровой политикой и управлением персоналом, являются новыми, но уже сейчас в теоретическом и практическом направлении получили освещение в ряде работ. Весомый вклад в исследования кадровой политики внесли разработки многих ученых, в том числе, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, Т. В. Волкова, А. П. Егоршин, Е. А. Знатнов, Г. В. Щекин, Ю. Ф. Елизаров, Б. М. Генкин и многие другие.
Региональные условия вносят свои коррективы в любые концептуальные вопросы. Изучение проблематики кадровой политики на локальных региональных уровнях освещены в работах: И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанова, Н. Игнатов, А. Сушкина, А. Я. Кибанов, И. Б. Дудакова, Н. И. Шаталова, Н. М. Бурносова, В. В. Травин, В. А. Дятлов, А. И. Рофе, В. Т. Стрейко, Б. Г. Збышко.
Анализируя работы, вышеперечисленных авторов установлено, что при широком освещении многих вопросов относящихся к управлению персоналом, кадровая политика освещена недостаточно полно, отсутствуют единые подходы к ее пониманию и совершенствованию.
Развитые страны уделяют вопросам, связанным с кадровой политикой, очень большое внимание, относя их к числу приоритетных. Вопросы кадровой политики находят освещение в работах Н. Дж. Аллена, Р. С. Белоуза, Т. Дж. Бергмана, В. Врума, И. Л. Голдштейна. В тоже время, это работы зарубежных авторов касаются проблематики совершенствования кадровой политики предприятий, которые уже перешли через этап становления рыночных отношений, функционирующих в условиях стабильности экономически. Чего не скажешь о российских предприятиях.
Структура работы. В первой главе работы раскрыты сущность, содержание и рассмотрены виды анализа кадровой политики. Вторая глава включает в себя организационно-экономическую характеристику и анализ кадровой политики в компании. В третьей главе определяются проблемы и даются рекомендации по совершенствованию кадровой политики компании, а так же экономическая эффективность внедренной кадровой политики.
