Оглавление
Введение
1. Теоретические основы технологии определения жизненных целей и выбора карьеры
1.1. Суть целей, их классификация
1.2. Сущность и этапы карьеры
1.3. Процесс управления деловой карьерой
2. Технология определения жизненных целей и выбор карьеры в управлении персоналом в ООО «ВолгоВятСтройЗаказчик»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ финансового состояния предприятия
2.3. Процесс организация и управления жизненными целями и карьерой персонала
3. Совершенствование процесса управления карьерой персонала в ООО «ВолгоВятСтройЗаказчик»
3.1. Основные направления устранения проблем управления целями и карьерой персонала
3.2. Мероприятия по совершенствованию управления карьерой персонала
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Введение
Современный интерес к исследованию жизненных целей и выбора карьеры обусловлен сменой идеологии, необходимость переосмыслением старых и поиском новых идеалов, нового обоснования целей и карьеры Сегодняшний идеал общества, представленный через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение) – это человек, добившийся успеха.
Вообще человеческой деятельности присущ, как правило, целенаправленный характер. Это значит, что действию предшествует сознательное целеполагание – т.е. предвосхищение в мышлении результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств.
Если ты видишь свою цель, определяешь средства и способы ее достижения и мобилизуешь свои силы на реализацию своего желания – ты хозяин своей судьбы, ты достигаешь карьерного роста.
Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе, сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.
Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.
Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков. Такое вложение в человеческие ресурсы, как правило, высоко доходны. Причем чем он более развит, тем большее количество ресурсов позволяет вовлекать в процесс персонального инвестирования. По мнению американского экономиста В. Боуэна: «Инвестиции в человеческий капитал подобны инвестициям в физический капитал в не-скольких важных отношениях. И тот, и другой накапливаются в результате приложения экономических ресурсов, которые могли бы быть использованы для производства других предметов и услуг ради текущего потребления; в течение продолжительного времени и тот, и другой производят прибыли; наконец, и тот, и другой ограничены сроком жизни: машины изнашиваются, люди умирают».
Однако в нашей стране такое вложение только набирает силы, а большинство выпускников Вузов не готовы к карьерному росту, не представляют этапы роста, да и, порой, выбирать работу, планировать карьерный рост, проходить собеседования, писать резюме. Более того, они не знают, ни своих способностей и не умеют ставить цели.
Характер действий по целеполаганию и достижению целей у разных людей различен, меняется он и у конкретного человека с течением времени. Но, несмотря на это, данные процессы имеют общие черты и закономерности, что позволяет на основе анализа эмпирической информации относительно индивидуальных способов разработки и реализации жизненных стратегий сформулировать единообразный инструментарий.
Так, многие западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла человека, а японские специалисты выделяют четыре фазы (от рождения до окончания школьного образования; поступление на работу и обзаведение семьей; трудовая жизнь; старость). Целенаправленно управляя качественными и количественными параметрами смены фаз, человек может максимизировать полезность отдачи от каждого этапа.
Содержание самоуправления на разных этапах жизненного цикла имеет различное наполнение. В детстве человек всецело зависит от родителей, он, как правило, не способен самостоятельно принимать важнейшие решения. В зрелые годы обретается самостоятельность, и степень ответственности за принятие решений значительно увеличивается. В целом необходимо разделить на экзогенный этап, когда разработать и воплотить жизненную стратегию человеку помогают сторонние лица (на ранней стадии — обычно родители, позже к ним подключаются друзья, педагоги, руководители и уважаемые люди), и эндогенный, когда человек относительно самостоятельно занимается этой работой.
Используя данный инструментарий, человек, может попытаться оптимально сформировать и эффективно реализовать личную жизненную стратегию.
В основе идеологии лежит мысль о том, что каждый человек хочет чего-то добиться в жизни. Сделать карьеру – значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. Выпускник учебного заведения, который понимает, что нужно сделать, и как это делать правильно, имеет гораздо больше добиться успеха в жизни на фоне всех остальных.
Вышесказанное объясняет причину, по которой был сделан выбор темы «Технология определения жизненных целей. Выбор карьеры» для исследования в выпускной квалификационной работе.
Актуальность темы работы заключается в том, что эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, а это имеет важное значение.
Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов определения жизненных целей, условий и порядка управления карьерой персонала.
Задачи работы:
— нужно рассмотреть теоретические основы технологии определения жизненных целей и выбора карьеры;
— рассмотреть технологию определения жизненных целей и выбор ка-рьеры в управлении персоналом в ООО «ВолгоВятСтройЗаказчик»;
— разработать мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой персонала в ООО «ВолгоВятСтройЗаказчик».
Объект исследования — система управления персоналом в части управления карьерой в ООО «ВолгоВятСтройЗаказчик».
Предмет исследования – кадры ООО «ВолгоВятСтройЗаказчик».
Методы исследования — методы, основанные на использовании знаний и интуиции, формализованного представления, опроса, анализ.
