Содержание
Введение
1. Детектор лжи: некоторые страницы истории
2. Допустимость использования полиграфа
3. Общие положения использования полиграфа при решении кадровых вопросов
4. Тестирование при приеме на работу
Заключение
Список используемой литературы
Введение
В настоящее время во всех развитых странах мира большое внимание уделяется совершенствованию системы подбора персонала.
За рубежом эта проблема широко обсуждается как в периодической печати, так и в специальной литературе. Ведущие компании предъявляют повышенные требования к своим сотрудникам: высокие морально-этические, физические и интеллектуальные качества, необходимые для реализации основных задач. Выполнить эти требования могут лишь высокообразованные профессионалы. Перед работодателем стоит серьезная задача – отобрать профессионалов и выявить отрицательные черты кандидата на должность. При решении этой задачи традиционные методы отбора оказываются малоэффективными. Возникает потребность в обновлении процедуры отбора, а также в поиске наиболее эффективных методов, одним из которых является метод психофизиологической диагностики — опрос с использованием полиграфа («детектора лжи»).
В компаниях «детектор лжи», как правило, используют в трех случаях. Во-первых, при найме нового сотрудника на работу. В этом случае цель тестирования — выяснить, не имеет ли кандидат судимостей, психических расстройств, не употребляет ли наркотики и т.п. Во-вторых, полиграф применяют, если на фирме произошла кража, чтобы оперативно найти виновного. И, в-третьих, организации проводят проверку своих сотрудников «для профилактики» и при увольнении.
В настоящей работе пойдет речь об использовании полиграфа (детектора лжи) в проверке персонала, защите прав и персональных данных.
