Скачать бесплатно
Оглавление
Введение
1 Теоретические основы оценки персонала как элемента системы управления персоналом
1.1 Общие понятия оценки персонала
1.2 Современное состояние проблемы оценки персонала
1.3 Эффективность оценки персонала
2 Анализ хозяйственной деятельности и системы управления ООО «Южный Двор-НН»
2.1 Общая характеристика ООО «Южный Двор-НН»
2.2 Анализ финансовых показателей и показателей оценки персонала
2.3 Анализ системы управления персоналом и особенности оценки персонала
2.4 Выводы по результатам анализа и задание на разработку организационного проекта
3 Проект по совершенствованию оценки персонала ООО «Южный Двор-НН»
3.1 Цели и задачи проекта по совершенствованию оценки персонала ООО «Южный Двор-НН»
3.2 Проектные мероприятия по совершенствованию оценки персонала ООО «Южный Двор-НН»
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию оценки персонала ООО «Южный Двор-НН»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность исследования. Вторая половина XX века характеризовалась переходом общества к новому, постиндустриальному этапу развития, который сопровождался значительным изменением места и роли сферы услуг в системе социально-экономической деятельности: возрос удельный вес сферы услуг в общественном производстве, изменились место и роль работников этой сферы в структуре общей занятости населения, в результате этих процессов данная сфера стала доминировать среди других отраслей и сфер хозяйственной деятельности. Исследование различных аспектов развития сферы услуг, его направлений, форм, качественных и количественных характеристик представляется актуальным и практически значимым для выявления оптимальных путей дальнейшего реформирования и роста российской экономики.
Сервисные предприятия становятся все более популярной, престижной и высоко оплачиваемой сферой профессиональной деятельности в современной России. Меняется структура компаний, специализирующихся в сфере услуг; изменяется система организации бизнес-процессов и систем управления персоналом; расширяются объемы вложения капиталов в сферу услуг; имеют место тенденции к значительному увеличению объемов оказываемых услуг и росту численности персонала организаций; вследствие роста численности персонала минимизируются непосредственные рабочие контакты руководителей высшего звена с основной массой сотрудников; личные оценки и результаты наблюдений непосредственных руководителей в большинстве случаев уже не могут являться достаточным основанием для оценки работы персонала и принятия эффективных управленческих решений по многим вопросам расстановки, перемещения, продвижения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала.
Для того чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.
Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время в социологии управления, управлении персоналом и смежных областях научного знания вопросы оценки персонала, несмотря на их актуальность и практическую востребованность, исследуются недостаточно активно. Во второй половине XX века были достаточно глубоко исследованы некоторые общие проблемы управления человеческими ресурсами . В современных условиях насущной необходимостью является изучение более конкретных вопросов, в частности, — разнообразных факторов, влияющих на результативность и эффективность профессиональной деятельности (макро- и микросоциальных, финансово-экономических, социально-психологических, социокультурных, социально-политических, правовых, внутри организационных). Наряду с этим необходимы дальнейшие теоретические и прикладные исследования детерминант профессиональной активности персонала, методов управления персоналом организации, механизмов разработки и внедрения систем оценки персонала в различных сферах профессиональной деятельности с учетом специфических особенностей организационного управленческого контекста.
Теоретические и методологические предпосылки научного исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 50-е — 60-е годы XX века в рамках практической разработки должностных инструкций и другой нормативной документации в министерствах, специализированных ведомственных научно-исследовательских организациях и отделах, занимаю щихся планированием и нормированием труда и заработной платы. В 70-е — 80-е годы вопросами оценки персонала занимались Ф. Ф. Аунапу, А. А. Го-дунов, П. С. Емшин, А. Г. Ковалев, Л. И. Меньшиков, Г. Х. Попов, Н. М. Токарская и др . Их работы, преимущественно, были ориентированы на создание и оптимизацию функционирования в организации формализованных аттестационных процедур. Начиная с 90-х годов XX века появляются труды, в которых оценка персонала исследуется в рамках системы управления персоналом организации с позиций социологии, психологии, педагогики, экономики, менеджмента; на их основе формируются направления комплексных междисциплинарных исследований.
В настоящее время вопросами оценки персонала активно занимаются С. Н. Апенько, Т. Ю. Базаров, А. В. Бахтаиров, И. В. Бизюкова, Е. А. Борисова, А. А. Васькин, А. Я. Кибанов, М. И. Магура, В. И. Маслов, И. Муравьева, В. К. Тарасов, С. В. Шекшня и др . В их трудах прослеживается подход к оценке персонала как важному элементу системы управления персоналом организации, обеспечивающему решение многих кадровых задач.
Вместе с тем необходимо отметить, что сегодня явно недостаточно работ, рассматривающих оценку персонала организаций с учетом специфики их деятельности. В том числе, практически нет исследований, специально посвященных оценке персонала торговых организаций.
В связи с этим необходимы дальнейшие теоретические и практические исследования в данном направлении, так как они будут способствовать активизации внедрения научных достижений, принципов и методов управления персоналом в практику деятельности реальных организаций.
Теоретическую и методологическую основу дипломной работы составили теоретические исследования и методологические разработки в социологии управления, управлении персоналом, а также в смежных областях научного знания.
Объект исследования — управление персоналом торговой организации.
Предмет исследования — оценка персонала в коммерческих организациях.
Цель и задачи исследования. Целью работы является выявление возможностей и ограничений, принципов и механизмов создания и функционирования комплексной системы оценки персонала в коммерческих организациях, а также разработка на этой основе практических рекомендаций для руководителей и служб персонала.
Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:
— рассмотрение теоретических основ оценки персонала как элемента системы управления персоналом;
— провести анализ хозяйственной деятельности и системы управления ООО «Южный Двор-НН»;
— проект по совершенствованию оценки персонала ООО «Южный Двор-НН».
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы заключается в том, что её теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы в качестве основы в процессе дальнейших исследований проблем оценки персонала и в практике оценки персонала в организациях.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
